Tere! Olen hetkel vanemapuhkusel ning plaanin naasta tagasi tööle, kooli. Informeerisin sellest ka oma ülemust. Läksin vanemapuhkusele 0,4 koormuse pealt ning nüüd teatas mulle ülemus, et tal on mulle pakkuda 0.2 või healjuhul 0.3 koormusega kohta. Millised on minu õigused? Olin arvestanud, et naasen tööle 0.4 kohaga ning ka sama palgaga, millega vanemapuhkusele jäin. Hetkel, aga ei tea mida teha. Ülemus ütles, et kui ma ei ole nõus sellega, siis tuleb koondamine. Kas neil on õigus mind koondada? Tänan Teid abi eest juba ette.

Teil on õigus naasta tööle enne lapse kolme aastaseks saamist ehk vanemapuhkus katkestada. Seaduse kohaselt tuleb vanemapuhkusele jäämisest või selle katkestamisest tööandjat 30 kalendripäeva ette teavitada, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri jne). See tähendab, et kui otsustate minna tööle enne lapse kolme aastaseks saamist, on vaja teatada ette 30 päeva. Tööandja ei saa Teid tööle naasmast keelata vaid peab olema säilinud Teie töökoht. Kui Teie lapsehoolduspuhkusele jäite ja Teie töökohale keegi võeti, tulnuks tööandjal uue töötajaga sõlmida tähtajaline tööleping töötaja asendamiseks lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni. Teie tööle minnes on tähtaeg saabunud ja Teid asendava töötaja tööleping lõppenud ning saate jätkata oma töökohal. Peale Teie tööle asumist võib olla võimalik Teile koondamisteate üle andmine, ent siisn tuleb silmas pidada teatud piiranguid. Nimelt Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja selgitama välja töötajate ringi, kellel on tööle jäämise eelisõigus. Koondatavate ringi ja nende osas TLS § 89 lg 5 kohaldamisel võetakse aluseks tööandja asjaomane üksus, sarnane tööülesannete ring või töötajate kategooria, st tegemist peab olema võrreldavate töökohadega ja töötajatega. TLS § 89 lg 5 kohaselt tuleb koondatavate töötajate hulgast eelisjärjekorras kõrvale jätta töötajate esindajad (näiteks töötajate usaldusisik, töökeskkonnavolinik, töökeskkonna nõukogu liige, ametiühingu usaldusisik) ning alla kolmeaastast last kasvatavad töötajad. Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud, siis võib töötaja koondada.

Tere Sooviks teada, kas tööandja võib tööaega muuta kui lepingus on kirjas, et "Töötja töötab vahetustega vastavalt tööandja poolt igaks kuuks kehtestavale tööajagraafikule." Olen olnud üle aasta hommikuses vahetuses ja kuu graafikut firmas pole vaid antakse graafik teada jooksvalt, eelmise nädala lõpus järgmise nädala kohta. Olen töödanud tavaliselt kella 7-15:30-ni, aga viie päevase etteteatamisega pandi töötama kella 15:30-23:40. Soovin teada, kas mul on õigus nii vähese etteteatamisega tööaja muutuses, keelduda tööle minemast kuna see segab igapäeva elu, kodus kasvab 1aastasena laps, kelle päeva rütmi see takistab ning selline olukord takistab ka igapäeva plaanide tegemist .

TLS § 6 lg 6 sätestab, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja lisaks TLS §-s 5 nimetatule teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise ja muutmise tingimused. Küsimusest võib järeldada, et graafik peaks koostatama ja teatavaks tehtama kuude kaupa, see on hiljemalt jooksva kuu alguseks. Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta. Ehkki seadus seda selgesõnaliselt ei reguleeri, saab asuda seisukohale, et ka tööajakava kehtestamine nädala kaupa seda töötajaga kooskõlastamata ja seni kehtinud praktika muutmine ei ole heauskne käitumine. Tööle minemata jätta ma siiski ei soovita, pigem soovitan tööandja tähelepanu eelkirjeldatule juhtida ja teha ettepanek töögraafiku muutmiseks.

Tööleping öeldakse üles TLS §89 lg1 alusel koondamise tõttu 25.04.2024. Mis kuupäev on sellisel juhul töötaja viimane tööpäev?

Kui tööleping on üles öeldud 25.04.2024, on töösuhte viimane päev 25.04.2024, siis makstakse välja lõpparve ja 26.04.2024 enam tööle minema ei pea. 

Mind on tööle võetud põhipalgaga aga töötasu makstakse tunnipõhiselt. Kas see on seadusega kooskõlas?

Kui töötaja töötab täistööajaga ja palgakokkulepe on tunnipõhine, saab lähtuda kokkuleppest. Silmas peab pidama, et töötajale peab olema tagatud tasu minimaalselt konkreetse kuu tööajanormi eest ja tööajanormi ületavad tunnid tuleb tasustada ületundidena (kui ei anta vastavas mahus täiendavat vaba aega). Samuti on oliline, kas töötatakse summeeritus tööajaarvestusega ja kui, siis milline on arvestusperioodi pikkus. On võimalik, et töötatud tundide arvestust ei peeta iga kuu kohta eraldi vaid kui leping on summeeritud tööajaarvestusega arvestusperioodiga näiteks 3 kuud, tehakse arvestus perioodi lõpus, ja perioodi lõpus kuuluvad tasustamisele ületunnid (kui need on tekkinud).

Tere! Olen ettevõttes töökeskkonnavolinik ehk siis töötajate esindaja. Tööandja soovib mind koondada ning tingimused oleksid sobivad ka mulle. 1. Saan aru, et tööandja peab saatma vastava teavituse kõigile töötajatele, kui soovib mind koondada ning töötajatel on aega 10 päeva enda nõusoleku andmiseks. Edasi peab TA teataval määral ka arvestama töötajate arvamusega ning siis alles saab mind koondamisest teavitada. Kas see on korrektne arusaam? Ehk siis need 10 päeva, mil TA alles ootab töötajate arvamust, ei saa minna koondamisest etteteatamise tähtaja hulka? 2. Kuna ettevõttes on juba olnud palju koondamisi, siis kardab TA tekitada veel rohkem ärevust sellise kirjaga. Kas siin oleks lahenduseks, kui astuksin ise voliniku kohalt tagasi? Tean, et kaitse rakenndub ka aasta peale voliniku volituste lõppemist. Kas sellisel juhul, kui olen ise voliniku kohalt tagasi astunud, saab ka ilma töötajate nüusolekuta mind koondada või võetakse seda arvesse tööandja pahauskse käitumisena? Kas te üldse soovitate mul ise töökeskkonavoliniku kohalt tagasi astuda ja kui, siis millises vormis seda teha? Kui kiiresti jõustub minu tagasiastumine?

Kõnealune paragrahv sätestab põhimõtte, mille alusel peab tööandja enne töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemist küsima arvamust töötajaid esindama valinud töötajatelt või ametiühingult. Lähtuvalt informeerimise ja konsulteerimise eesmärgist saab arvamuse küsimine olla seadusega kooskõlas üksnes juhul, kui seda tehakse enne ülesütlemisavalduste kätteandmist. Sellisel juhul on tööandjal võimalus ülesütlemine ära jätta, kui selguvad täiendavad asjaolud, samuti on tagatud töötajate õigus sekkuda enne siduva otsuse tegemist.  Tööandja otsustab, millisel viisil ta töötajate esindaja valinud isikutelt arvamust küsib, arvestades, et kõigil töötajatel või ametiühingul on võimalik arvamust avaldada. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et ta on arvamust küsinud.  Arvamus tuleb esitada tööandjale kümne tööpäeva jooksul pärast selle küsimist. Arvamus pole tööandja jaoks siduv, kuid selle arvestamata jätmist tuleb tööandjal põhjendada. Arvamus võib anda töötajate esindajale võimaluse oma ülesütlemist vaidlustada ja seda töövaidlusorganis lihtsamalt põhjendada. Töötajate arvamuse küsimine, kui konkreetse ametikoha koondamise vajadus selgelt ära põhjendada, võib hoopis aidata kaasa töötajate usalduse ja kindlustunde taastumisele. Samas võib arvamuse küsimata jätmine tekitada töötajates veel rohkem ebakindlust, kuna jätab mulje, et tööandja toimetab väljaspool seadust.

Asutuses lõppes töö tootmise likvideerimise tõttu ja pakuti kas koondamist või teise maakonda samaväärset tööd. Lootes samaväärsele tööle läksin teise maakonda tööle. Töö käigus selgus, et töökoormus on suurenenud vähemalt 5 korda ja füüsilise töö maht vähemalt 10 korda siis teatasin ülemusele , et see töö ei vasta sellele mis lubati ja soovin ikkagi koondamist. Füüsiline töö muutis käe töövõimetuks ja pidin võtma haiguslehe. Mulle vastati , et mul pole koondamiseks enam õigust, et olen liiga kaua tööl olnud.(1,5 kuud) oleks kohe pidanud aru saama et töö ei sobi. Seda polnud ju kohe aru saada sest uut oli pidevalt õppida ja füüsilise töö koormus koguaeg suurenes. Kas see on tõesti nii? Olen 20 aastat ühes asutuses töödanud. Töölepingu lisale ma ka nõus alla kirjutama polnud sest seal kajastus hoopis teine tunnihinne kui lubati. Aeg otsusta kas võtta koondamine ei ole veninud minu tõttu vaid tööandja ise on venitanud. Ainuke viga on see , et mingit paberit allkirjadega pole antud, et mis aeg on see millal oleksin otsustama pidanud kas jääda või mitte.

Kirjeldusest nähtub, et ettevõttes oli koondamissituatsioon, Teile pakuti teist tööd ja Teie võtsite selle vastu. Esmalt tuleb hinnata, millistel tingimustel Teile tööd pakuti ehk Teie töölepingu muudatust või uut töölepingut. Kui uut töölepingut ega muudatust olemasolevale töötingimuste muutmise kohta ei tehtud, on Teil õigus nõuda tööd kokku lepitud tingimustel. Kui kokku lepitud tingimustel tööd anda ei ole, on tekkinud taas koondamissituatsioon. Kuna Teie olukorda on väga mitmetahuline, soovitan pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele. Probleemid, mida küsimuses esitate, vajavad asjaolude ja sõlmitud kokkulepete analüüsi ja seda kahjuks foorumis teha ei saa.

Tere! Olen töötav pensionär. Töötan tähtajalise lepinguga. Mis põhjustel on võimalik ennetähtaegselt (päeva pealt) töölepingut lõpetada? Tänan!

Tähtajalist töölepingut saab enne tähtaja saabumist üles öelda üksnes erakorraliselt. Tööandja võib tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel, mis tuleneb töötajast või majanduslikust olukorrast (koondamine). Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Seaduses on välja toodud ülesütlemise mõjuvate põhjuste näidisloetelu.Kui töötaja soovib töölepingu üles öelda erakorraliselt, peab ka tema tõendama mõjuva põhjuse olemasolu. Erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja järgima 30 kalendripäeva pikkust etteteatamistähtaega.

Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kiri või sõnum) või kirjalikus (omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud) vormis.

Tere! Palun teavet, kas (munitsipaal)ametnikul on õigus teha (parkimis)trahve tema töövälisel ajal? Kui on või ei ole, siis millise seaduse alusel? Olen lugenud läbi mitmeid seadusi ja määrusi (KorS, HMS jmt), kuid ei leia midagi ametnike tööaja ja nende õiguste kohta töövälisel ajal. Abi eest tänulik. 

Konkreetse isiku tööaeg lepitakse kokku lepinguga. Samuti on konkreetsete tööülesannete täitmiseks nähtud ette erinev aeg, mis tuleneb jällegi töö iseloomust, lepingust või ametijuhendist ja ei pruugi kattuda üldise arusaamaga töö- ja töövälisest ajast. Samuti ei ole ka ametnikul, nagu igal teisel töötajal, keelatud teha tööandjaga kokkuleppel tööd tema tavapärase tööaja välisel ajal (ületunnid). 

Nagu öeldud, ei olegi võimalik vastuseid leida seadustest, vaid Teid huvitavad asjaolud sisalduvad tavapäraselt ametijuhendites. Kuna tegemist on ametnikuga, peaks ka ametijuhend olema vastava asutuse veebikeskkonnas tutvumiseks kättesaadav.

Tere! Kuna kõik ametid vastavad erinevalt, siis ehk oskate teie aidata. Saan hetkel ema vanemahüvitist. Lapse eeldatav sünnitähtaeg oli 13.04 ( sündinud veel ei ole). Minu ema vanemahüvitis lõppeb 12.05. Oleme otsustanud, et pärast ema vanemahüvitise lõppu hakkab saama jagatavat vanemahüvitist isa, kuid käib ise tööl edasi ja koju jään lapsega ikkagi mina. Oleme arvestanud, et mina peaksin oma töölepingu lõpetama, kuna korraga puhkusel saab olla üks vanem. Sotsiaalkindlustusamet ütleb, et kindlasti pean mina oma töölepingu lõpetama. Tööinspektsioon vastas, et võin lepingu ka peatada kindlaks ajaks. Kumba ametit siis uskuda, kas pean töölepingu ikkagi lõpetama või piisab ka peatamisest?

Jagatavat vanemahüvitist saavad vanemad kasutada üldjuhul alates lapse 31 päeva vanuseks saamisest kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni ja seda saab planeerida päevade kaupa. Vanemad otsustavad ise, kes neist jagatavat vanemahüvitist saab. Vanemahüvitise saamise ajal on lubatud käia tööl ja vanemahüvitise suurus ei vähene kui saadav töötasu ei ületa 2366,76 eurot kuus. Perehüvitiste seaduse § 33 lg 3 kohaselt, kui üks vanematest on vanemapuhkusel pärast lapse 30 päeva vanuseks saamist, on õigus vanemahüvitisele sellel vanemal. Seega on vanemapuhkusse kasutamine seotud jagatava vanemahüvitise saamisega.

Kuidas Teie oma tööandjale sel juhul töölt eemal olekut põhjendate, on tööandjaga kokkuleppe küsimus. Kui vanemapuhkust kasutab isa, ei saa Te jääda vanemapuhkusele, kuna vanemapuhkust saab korraga kasutada üks vanem. Töölepingu lõpetamine võib olla asjakohane. Töölepingu peatamine saab toimuda vaid seaduses sätestatud õiguslikel alustel ehk näiteks puhkuse (sealhulgas korralise puhkuse, emapuhkuse, vanemapuhkuse) ajaks.

Tere Minu mure seineb selles, et kaks aastat olen kannatanud kaastöötaja mõnituste all, solvangute, töökorralduste eiramise all jne. Antud olukord on mu vaimsele tervisele mõjunud laastavalt, mille tulemusena on mind suunatud kliinilise psühholoogi juurde. Antud probleemist on olnud teadlik ka minu piirkonnajuht ja ka paljud teised ettevõttes töötavad kõrgemad isikud. Aastaid on meile öeldud, et isikuga kes probleeme kollektiivis tekitab ei saa midagi teha, hetkeni kus kolm juhtivtöötajat poest esitasid lahkumisavaldused ( mida süsteemis ära isegi ei registreeritud, selleks et juhtkond ei näeks ). Peale avaldusi järsku leiti lahendus kuidas inimesega tööleping lõpetada ( kolm ettekirjust millest kolm pidime ise kirjutama, viimasele konfliktile järgnesid solvangud nagu näiteks debiilik, loll). Olen hetkel seisukohal, kus tunnen et minuga on valesti käitutud, sest antud probleemile oleks saanud varem lahendusi leida, säästes minu tervist. Hetkel olen nii kaugel, kus magada ei saa ja depressioon ja ärevus on sügavad. Minu küsimus oleks, kas mul on õigus nõuda hüvitist tööandjalt? Kas antud olukorra puhul oleks võimalik mind koondada? Kas on mingeid võimalusi, kuhu edasi pöörduda ja mida peaks antud hetkel tegema? Kuigi isikut, kes kollektiivi ei sobinud, enam firmas ei tööta on kahju tehtud just juhtkonna poolt.. Piirkonnajuht järjepidevalt eiras suuliselt esitatud kaebusi ja muresid antud isiku kohta ja lasi asjal väga kaua kesta tekitades sellega kahjus minu vaimsele tervisele. Mulle isiklikult väga meeldib mu töö ja kollektiiv, aga leian, et minuga on firma poolt käitud halvasti. Ja kahjuks ei ole ma ka ainud ja seepärast pöördun Teie poole. Lugupidamisega

Töötervishoid hõlmab nii töötajate füüsilise kui vaimse tervise kaitsmist. Töötervishoiu riskianalüüsis tuleb tuua esile ka psühhosotsiaalsed ohutegurid töötajate tervisele ja nende maandamise viisid. Tööandjal on kohustus tagada töötajate igakülgse tervise säilimine töökohal. Ka töötajal on sealjuures kohustus tööandjat õigeaegselt kirjalikult informeerida olukorrast, mis tema tervist kahjustab ja tööandjal on töötaja informatsioonile tuginedes kohustus olukord lahendada. Kui tööandja seda ei tee, võib olla tegemist töökiusuga, mida tööandja vaikides lubab. Rohkem töötajale soovitatud käitumisest töökiusu olukorras saab lugeda Tööinspektsiooni veebilehelt https://www.tooelu.ee/et/67/psuhhosotsiaalsed-ohutegurid#tootajale-psuhhosotsiaalsetest-ohuteguritest 

Konkreetsele olukorrale foorumis kahjuks hinnangut anda ei saa, selleks tuleks pöörduda individuaalsele õigusnõustamisele.